信息系统项目管理师企业如何面对项目管理
在这种环境下，企业需要应对的变化以及由此带来的挑战大大增加，也给管理带来了很多问题和挑战。软件行业是一个极具挑战性和创造性的新行业，管理上没有成熟的经验可供借鉴。而项目管理应该说对于软件企业，尤其是那些以应用开发与系统集成为主的软件企业，是行之有效的管理方法。 问题多多 项目管理虽然没有非常高深的理论，但要真正实施起来，也绝非易事。一个典型的项目基本可以划分为启动、计划、控制、执行、收尾五个过程。而软件企业实施项目管理的挑战，可以说是贯穿于项目的整个生命周期。 启动过程面临的第一个挑战是“项目目标含糊，充满冲突”.项目的利益相关者，如项目发起人、成果使用者、负责单位等之间对需求理解不一致，对项目的目标设定不一致。启动过程面临的第二个挑战是“交流语言不规范，缺乏沟通技巧和工具”.以上两方面的挑战导致了在项目启动过程中，很难使项目目标被清晰定义及一致理解。管理学上经常提到的“信息漏斗”,就是指这样一个非常重要的问题。除此之外，对项 目目标一致性重视程度不够，也是项目启动过程中普遍存在的一个问题。很多项目管理者低估了达成项目目标一致性的难度，在这方面投入的精力不够，往往简单地认为已经达到一致。因此，很多项目其实是在目标没有定义清楚的情况下匆忙启动的。 项目计划过程面临的最大挑战就是计划的准确性差。产生这个问题的原因是多方面的。首先，是信息不充分。很多项目经理在制定计划，尤其是制定一个新的项目计划时没有认真地去挖掘项目信息，没有花足够的精力去与客户进行深入交流。由于没有真正使项目目标达到一致，因此项目人员获取的信息往往是互相冲突的，是“垃圾信息”,对制定计划没有有效的帮助。第二，缺乏科学的估算方法。第三，对计划工具的抵制。第四，缺乏对数据的统计积累。这也是一个非常具有挑战性的方面，也是我们在企业发展中应注重加强的方面。 项目实施过程面临的挑战是由于计划不准确、关键路径不能锁定，从而导致里程碑目标不能保证项目目标，项目实施的时间压力增大；导致资源调动配置不合理，成本上升。在时间和成本的双重压力下，公司的质量管理很容易流于形式。 而在项目控制过程中，由于受项目时间和资源的限制，项目管理者必须能够准确及时地了解各方面的变化，以及由此带来的连锁反应，并做出相应的系统调整。然而，在没有有效数据积累和信息不充分的情况下，这方面的难度很大。 由于从项目启动，到项目控制都存在着很大的挑战，因此在项目收尾过程中关于时间、质量、成本和项目范围的冲突在这个过程中集中爆发出来。这些冲突主要表现在三个方面：一是客户与项目团队之间，项目团队可能认为已经完成了预定任务，达到了客户需求，而客户并不这样认为；二是项目团队与公司之间，项目团队可能认为自己已经付出了艰苦的努力，已经尽到了责任，然而公司却因为项目成本上升和客户满意度不高并没有获得利润；三是项目成员之间，由于缺乏科学合理的评价体系，项目完成后的成绩属于谁、责任属于谁的问题往往造成团队成员之间的互相不理解。 更重要的是软件企业中往往没有把项目经验与教训转化为知识的意识与机制。在一个项目中出现的问题，经常会在以后的项目中重复出现。这也是为什么很多软件企业在发展到一定阶段，停滞不前“陷入泥潭”的重要原因之一。 应对有规 根据近年来中创在项目管理方面的实践，我们提出了“加强策划、加强计划，变化管理、知识管理”四句话，这些是针对项目管理不同阶段提出的需要特别强调的问题，希望通过强调这些问题来规避风险，管理变化。 加强策划的目的包括：明晰项目的价值、定义项目目标、使项目目标被一致理解。其中，最重要的一条就是项目目标被一致理解。加强策划的方法，第一条就是“发现真正的客户”;第二，要分清客户需求与项目成果特性之间的关系。第三，要充分发挥行业专家的作用。在项目实施过程中，要调动的往往不仅是公司内部的资源；第四，要深入沟通；最后，项目策划过程中要强调的是“公司知识的注入”,就是要把公司过去的项目成果、知识等充分应用，不要什么东西都从头重来。 为了加强计划的有效性，我们在公司内部十分强调科学方法与工具的使用，并专门开发了数字神经系统。“数字神经”这个名字是从微软借用来的。最初听到这个词时，还以为只是一种理念的炒作，但深入思考之后才发现“神经”这个词用得的确非常好，好在它表示出来两方面的含义：一是数字只有联结起来才有用，孤立的数字是没有太多价值的；二是表示出了“快速反应”的意思，在当今这个高速变化的社会，能否快速应变是至关重要的。这个系统的完成对于公司很多决策和资源的再调度、再分配起到了很大的帮助。在计划制定过程中，要强调使用模版、计划流程，通过严格的计划程序和评审签字流程，来提高计划的严谨性。为了提高计划能力，要注重研究和培训。 变化管理首先要严格变化控制流程，首先要确认基线的变化，这个基线的变化在公司内部是受到严格控制的。在很多情况下，项目组喜欢说“客户需求已经变化了；而这时客户可能会说”没有变化“.如果没有严格记录变化控制流程，就很容易产生分歧，发生混乱。我们特别强调，项目中的变化一定要获取客户及公司内部的签字认可。同时，通过数字神经系统对变化进行跟踪。另外，变化管理的第二个方面是资源的动态调配与重新组合。变化管理的第三条我们强调配置管理。变化管理的第四方面就是采用先进的质量保障体系。 知识管理是变化管理的基本条件，没有足够的知识，你就不知道该如何面对项目中的变化。知识管理的措施主要分三个方面。首先，是知识的挖掘。其次，通过CMM中的过程财富，对公司项目过程中统计分析，形成公司知识。第三方面，要注重知识的共享。 对于软件企业而言，这不是一个小的改变，而是一种变革，企业需要为此付出艰苦的努力，宣传并树立公司范围内的项目管理文化十分重要。
关于信息系统项目管理师的若干问题
1.通过考试后，证书是永久有效的，用这个证书评了系统集成项目经理或系统集成高级项目经理证后有效期为4年，然后需要换证。
2.中级为系统集成项目管理工程师，通过这个考试可以评项目经理，高级为信息系统项目管理师，通过后可以评系统集成项目经理和系统集成高级项目经理。
信息系统项目管理师整理重点知识点(七)
1、预分派：如果项目团队成员是事先选定的，他们就是被预分派的。
2、多标准决策分析：通过多标准决策分析，制定选择标准，并据此对候选团队成员进行定级或打分。根据各种因素对团队的不同重要性，赋予选择标准不同的权重。
3、基本规则：用基本规则对项目团队成员的可接受行为做出明确规定。尽早制定并遵守明确的规则，有助于减少误解，提高生产力。
4、团队绩效评价：项目管理团队应该持续地对项目团队绩效进行正式或非正式评价。不断地评价项目团队绩效，有助于采取措施解决问题，调整沟通方式，解决冲突和改进团队互动。
5、虚拟团队可定义为具有共同目标、在完成角色任务的过程中很少或没有时间面对面工作的一群人。虚拟团队有一些缺点，例如，可能产生误解，有孤立感。
6、集中办公是指把部分或全部项目团队成员安排在同一个物理地点工作，以增强团队工作能力。“作战室”或“指挥部”是集中办公的--种策略。
7、优秀团队的建设不是一蹴而就的，一般要依次经历以下5个阶段：（1）形成阶段（2）震荡阶段（3）规范阶段（4）发挥阶段（5）解散阶段
不管目前处于什么阶段，增加一个人或减少一个人，都从形成期重新开始。
8、项目经理的权力有5种来源。
（1）职位权力,来源于管理者在组织中的职位和职权。
（2）惩罚权力，使用降职、扣薪、惩罚、批评、威胁等负面手段的能力。
（3）奖励权力,给予下属奖励的能力。
（4）专家权力,来源于个人的专业技能。
（5）参照权力,由于成为别人学习参照榜样所拥有的力量。
职位权力、惩罚权力、奖励权力来自于组织的授权，专家权力和参照权力来自于管理者自身。
9、在项目环境中，冲突不可避免。不一致的需求、对稀缺资源的竞争、沟通不畅、进度优先级排序以及个人工作风格差异等诸多因素都可能成为冲突的起源。
10、有5种常用的冲突解决方法：
（1）撤退/回避。从实际或潜在冲突中退出，将问题推迟到准备充分的时候，或者将问题推给其他人员解决。双方在解决问题上都不积极，也不想合作。撤退是一种暂时性的冲突解决方法。
（2）缓和/包容。强调一致、淡化分歧（甚至否认冲突的存在)；为维持和谐与关系而单方面退让一步。这是一种慷慨而宽厚的做法，为了和谐和大局，而迀就对方，或者暂时放下争议点，谋求在其他非争议点与对方协作。缓和也是一种暂时性的冲突解决方法。
（3）妥协/调解。为了暂时或部分解决冲突，寻找能让各方都在一定程度上满意的方案。双方在态度上都愿意果断解决冲突，也愿意合作。双方都得到了自己想要的东西，但只是一部分，而不是全部。双方都做了让步，都有得有失。妥协是双方面的包容，包容是单方面的妥协。
（4）强迫/命令。以牺牲其他方为代价，推行某一方的观点；只提供赢输方案。通常是利用权力来强行解决紧急问题。一方赢，一方输。
（5）合作/解决问题。综合考虑不同的观点和意见，采用合作的态度和开放式对话引导各方达成共识和承诺。这是冲突双方最理想的结果，前提是双方要相互尊重、愿意合作、愿意倾听对方。
11、马斯洛需求层次理论，5层需要掌握。
12、赫兹伯格双因素理论
第一类是保健因素，包括工作环境、工资薪水、公司政策、个人生活、管理监督、人际关系等。当保健因素不健全时，人们就会对工作产生不满意感。但即使保健因素很好时，也仅仅可以消除工作中的不满意，却无法增加人们对工作的满意感，所以这些因素是无法起到激励作用的。
第二类是激励因素,这些因素是与员工的工作本身或工作内容有关的，能促使人们产生工作满意感的一类因素，是高层次的需要，包括成就、承认、工作本身、责任、发展机会等。
13、X理论、Y理论需要掌握
14、期望理论认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：（1）目标效价（2）期望值。
期望理论认为，激励水平等于目标效价和期望值的乘积，即：激发力量=目标效价X期望值。
15、人力资源管理计划包括（但不限于）以下内容。
（1）角色与职责，定义项目所需的岗位、技能和能力。
（2）项目组织图，说明项目所需的人员数量。
（3）人员配备管理计划，说明需要每个团队成员的时间段，以及有助于项目团队参与的其他重要信息
16、可釆用多种格式来记录团队成员的角色与职责。大多数格式属于以下三类层级型、矩阵型和文本型。通常，层级型可用于规定高层级角色，而文本型更适合用于记录详细职责。
17、组织分解结构（OBS）与工作分解结构形式上相似，但是它不是根据项目的可交付成果进行分解，而是按照组织现有的部门、单元或团队排列，并在每个部门下列出其所负责的项目活动或工作包。
18、责任分配矩阵（RAM）是用来显示分配给每个工作包的项目资源的表格。RAM的一个例子是RACI矩阵。是最直观的方法
19、文本型。如果需要详细描述团队成员的职责，就可以采用文本型。
20、项目组织图是人力资源管理计划的组成部分，它以图形方式展示项目团队成员及其报告关系。基于项目的需要，项目组织图可以是正式或非正式的，非常洋细或高度概括的。
21、人员配备管理计划是人力资源管理计划的组成部分，说明将在何时、以何种方式获得项目团队成员，以及他们需要在项目中工作多久。应包括：（1）人员招募（2）资源日历（3）人员遣散计划（4）培训需要（5）认可与奖励（6）合规性（7）安全
22、对于一个新分配来的项目团队成员，项目经理应该负责确保他得到适当的培训
23、不管冲突对项目的影响是正面的还是负面的，项目经理都有责任处理它）
24、360°反馈是指绩效信息的收集可能来自多个渠道，多个方面，包括上级领导、同级同事和下级同事。（了解）
25、要进行团队内部成员考核，首先需要分解任务，不然无法进行考核。
26、对于核心人员，一定要注意其突然离职，因此，要用到AB角色配置
1、基本沟通模型包含5个基本状态：已发送、已收到、已理解、已认可、已转化为积极的行动。
2、在组织中的沟通渠道主要分为正式沟通渠道、非正式沟通渠道。注意区分。
3、沟通管理计划：是项目管理计划的组成部分，描述将如何对项目沟通进行规划，结构化和监控。该计划包括如下信息。
（1）通用术语表
（2）干系人的沟通需求
（3）需要沟通的信息，包括语言、格式、内容、详细程度
（4）发布信息的原因
（5）发布信息及告知收悉或做出回应（如适用）的时限和频率
（6）负责沟通相关伯息的人员
（7）负责授权保密信息发布的人员
（8）将要接收信息的个人或小组。
（9）传递信息的技术或方法。
（10）为沟通活动分配的资源，包括时间和预算。
（11）问题升级程序，用于规定下层员工无法解决问题时的上报时限和上报路径。
（12）随项目进展，对沟通管理计划进行更新与优化的方法
（13）项目信息流向图、工作流程（兼有授权顺序)、报告清单、会议计划等
（14）沟通制约因素，通常来自特定的法律法规、技术要求和组织政策等。
沟通管理计划中还可包括关于项目状态会议、项目团队会议、网络会议和电子邮件信息等的指南和模板。沟通管理计划中也应包含对项目所用网站和项目管理软件的使用说明。
4、通过沟通需求分析，确定项目干系的信息需求，包括所需信息的类型和格式，以及信息对干系人的价值。项目经理还应该使用潜在沟通渠道或路径的数量，来反映项目沟通的复杂程度。潜在沟通渠道的总量为n*(n-1) /2,其中，n代表干系人的数量。（掌握）
5、沟通技术：可以采用各种技术在项目干系人之间传递信息。可能影响沟通技术选择的因素包括：（1）信息需求的紧迫性（2）技术的可用性（3）易用性（4）项目环境（5）信息的敏感性和保密性
6、沟通方法：可以使用多种沟通方法在项目干系人之间共享信息。这些方法可以大致分为：（1）交互式沟通。（2）推式沟通（3）拉式沟通
7、报告绩效:报告绩效是指收集和发布绩效信息，包括状况报告、进展测量结果及预测结果。应该定期收集基准数据与实际数据，进行对比分析，以便了解和沟通项目进展与绩效，并对项目结果做出预测。较为详尽的报告可能包括：
（1）对过去绩效的分析。
（2）项目预测分析，包括时间与成本。
（3）风险和问题的当前状态。
（4）本报告期完成的工作。
（5）下个报告期需要完成的工作。
（6）本报告期被批准的变更的汇总。
（7）需要审查和讨论的其他相关信息。
8、项目干系人管理是指对项目干系人需求、希望和期望的识别,并通过沟通上的管理来满足其需要、解决其问题的过程。项目干系人管理能够带来以下好处。
（1）将会赢得更多的资源，通过项目干系人管理，能够得到更多有影响力的干系人的支持，自然会得到更多的资源。
（2）快速频繁的沟通将能确保对项目干系入需要、希望和期望的完全理解；从某种意义上来说需求管理是项目干系人管理的一部分。
（3）能够预测项目干系人对项目的影响，尽早进行沟通和制订相应的行动计划，以免受到项目干系人的干扰。
9、干系人登记手册。用于记录已经识别的干系人的相关详细信息。包括：基本信息、评估信息、干系人分类。应定期查看并更新干系人登记册，以为整个项目生命周期中干系人可能发生变化，也可能识别出新的干系人。10、干系人管理计划，为有效调动干系人参与而制定的管理策略。通常包括：
（1）关键干系人的所需参与程度和当前参与程度。
（2）干系人变更的范围和影响。
（3）干系人之间相互关系和潜在关系。
（4）项目现阶段的干系人沟通需求。
（5）需要分发给干系人的信息。
（6）分发相关信息的理由，以及可能产生的影响。
（7）向干系人发送信息的频率和时限。
（8）随着项目的进展，更新和优化干系人管理计划的方法。
11、管理干系人参与包括以下活动。
（1）调动干系人适时参与项目，以获得或确认他们对项目成功的持续承诺。
（2）通过协商和沟通管理干系人的期望，确保项目目标实现。
（3）处理尚未成为问题的干系人关注点，预测干系人未来可能提出的问题。
（4）识别和讨论这些关注点，以便评估相关的项目风险。
（5）澄清和解决巳经识别出的问题。
12、干系人分析，干系人分析是系统的收集和分析各种定量与定性信息，以便确定在整个项目中应该考虑哪些人的利益。通过干系人分析，识别出干系人的利益、期望和影响，并把他们与项目的目的联系起来。干系人分析也有助于了解干系人之间的关系，以便利用这些关系来建立联盟或者伙伴合作，从而提供项目成功的可能性。在项目的不同阶段应该对干系人施加不同的影响。
干系人分析的步骤如下。
（1）识别干系人及其相关信息。
（2）分析干系人可能的影响并把他们分类和排序。
（3）评估干系人对不同情况可能做出的反应，以便制定相应策略对他们施加正面影响。
干系人分类模型如下。
（1）权利/利益方格。根据干系人的职权大小和对项目结果的关注（利益）程度进行分类。
（2）权利/影响方格。干系人的职权大小以及主动参与（影响）项目的程度进行分类。
（3）影响/作用方格。干系人主动参与（影响）项目的程度及改变项目计划或者执行的能力进行分类。
（4）凸显模型。根据干系人的权力（施加自己意愿的能力）、紧迫程度和合法性对干系人进行分类。
13、比较所有干系人当前参与程度与计划参与程度。干系人的参与程度可按照如下标准分类。
（1）不知晓。（2）抵制。（3）中立。（4）支持。（5）领导。
可在干系人参与评估矩阵中记录干系人的当前参与程度。
14、阻碍有效沟通的因素：（1）沟通双方的物理距离（2）沟通的环境因素（3）缺乏清晰的沟通渠道（4）复杂的组织结构（5）复杂的技术术语（6）有害的态度
信息系统项目管理师知识要点
1.是指为了查明有关经济活动和经济现象的认定与所指定标准之间的一致程度
2.而客观的收集和评估证据，
3.并将结果传递给有利害关系的使用者的系统过程
通常，是按照顺序的。但是，有时候团队陷入某个阶段，不能向前。有时候又退回到前面的阶段。有合作经验的团队可以直接到后面的阶段。
消极风险或威胁的应对策略：回避，转移，减轻，接受。
积极风险或机会的应对策略：开拓、分享、提高，接受。
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